近日，越南总工会提出自2026年起将地区最低工资标准提高9.2%的提案，在企业界和工人团体中掀起轩然大波。作为长期追踪东南亚劳动力市场的观察者，笔者深刻感受到这一议题的复杂性——它不仅是数字的调整，更是发展中国家在后疫情时代必须面对的生存命题：如何在保障工人基本生活保障与企业竞争力之间架起一座可行的桥梁？
通胀重压下：工人的生存之困与企业的成本之痛
越南统计局最新数据显示，2024年胡志明市CPI同比飙升6.8%，而现行最高地区最低工资（约500万越南盾/月，约合人民币1373元/月）在物价飞涨的背景下已显捉襟见肘。笔者曾走访胡志明市郊的工业区，目睹许多工人每日餐费仅能控制在3-5万越南盾左右，房租、交通与子女教育支出成为难以承受之重。
笔者在河内调研时，还曾发现，工人聚居区的恶劣居住条件，四五个工人合租十平米房间的情况比比皆是。
前劳动荣军与社会部副部长范明荤的警告并非危言耸听：当熟练工人不得不为生计逃离工厂，“用工荒”的阴影将加速蔓延。这一困境与十年前中国珠三角地区经历的劳动力危机如出一辙，越南政府若不借鉴经验，或将重蹈覆辙，陷入“招工难-订单流失-产业空心化”的恶性循环。
产业阵痛：劳动密集型企业的生死抉择
纺织、电子等产业作为越南出口的支柱（占比超过60%），正面临“内外夹击”的窘境。一方面，欧美市场需求疲软导致订单量同比下滑12%（2024年Q2数据）；另一方面，劳动力成本在产品总成本中的占比已攀升至35-45%。在河内某外资鞋厂的调研中，负责人向我透露：“若涨薪幅度突破7%，企业只能被迫裁员10%，甚至考虑将生产线转移至柬埔寨或孟加拉。”这种困境折射出一个残酷现实：对依赖低成本优势的劳动密集型企业而言，9.2%的涨薪幅度无异于“压死骆驼的最后一根稻草”。范明荤提出的“缓冲地带”理论——将涨幅控制在6-7%区间，或许能为企业提供喘息空间。
破局之道：构建动态平衡的劳资生态
在比较中日韩等东亚国家的发展轨迹后，笔者认为越南需要跳出“单次大幅调整”的思维定式，转向制度性创新：
1. 工资-物价联动指数：建立最低工资与CPI的动态挂钩机制，将年调整幅度控制在CPI涨幅的1.2倍以内。例如，若明年通胀率为5%，工资增幅可设定为6%，避免“一刀切”的突击式涨薪对企业的冲击。
2. 阶梯式补贴政策：并对中小企业实施阶梯式补贴政策，建立行业差异化的最低工资标准。此举既能缓解企业压力，也能防止政策“一刀切”导致的产业断层。
3. 行业差异化标准：纺织业、电子制造业等劳动密集行业可设定基准线（如涨幅5%），而科技、服务业等高附加值领域允许企业自主协商（上限不超过10%）。韩国在1998年金融危机后推行的“季度工资审议制度”证明，定期微调与行业弹性结合，能有效稳定经济预期。
4. 配套减负措施：借鉴新加坡经验，在调薪同时降低企业所得税（如从20%降至18%），并加大职业培训投入，使工人技能升级与企业技术转型形成良性互动。
9.2% vs 6-7%的争论，本质是一场关乎“生存与发展”的拉锯战。越南若想延续“世界工厂2.0”的奇迹，不能仅靠压低人力成本，更需培育可持续的劳资共生体系——工人获得体面收入以释放消费潜力，企业通过技术升级提升附加值，政府以政策杠杆平衡双方诉求。这场博弈没有完美解，但唯有在动态调整中寻找“最大公约数”，才能让越南经济在全球化浪潮中站稳脚跟。毕竟，一个无法留住工人的工厂，终将成为没有未来的废墟；而一个无法盈利的企业，也无力承载工人的梦想。
